คำถามสำหรับการสัมภาษณ์งานที่ดีที่สุด

เมื่อคุณกำลังสัมภาษณ์ผู้สมัคร คุณต้องใช้ระยะเวลาอันสั้นนี้เพื่อทำความรู้จักพวกเขา และ ตัดสินว่าพวกเขาเหมาะสมกับงานหรือไม่

การเลือกคำถามที่เหมาะสมสามารถช่วยคุณให้ได้รับประโยชน์จากการสัมภาษณ์มากที่สุด ซึ่งจะช่วยให้คุณได้ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับวิธีที่ผู้สมัครสามารถนำทักษะมาใช้ในงาน และตอบสนองต่อสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในงาน

คำถามสำหรับสัมภาษณ์งานที่สำคัญมีสี่ประเภท คือ คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม แรงจูงใจ สถานการณ์ และทักษะ (บางครั้งเรียกว่าขีดความสามารถ)

ในที่นี้เราจะกล่าวถึงเกี่ยวกับเวลาและวิธีที่ใช้คำถามประเภทต่างๆ เหล่านี้ ตัวอย่างของคำถาม สิ่งที่ต้องฟังในคำตอบของผู้สมัคร รวมถึงคำถามที่ต้องหลีกเลี่ยง

คำถามประเภทนี้ช่วยให้คุณเข้าใจว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมอย่างไรกับสถานการณ์ที่ผ่านมา ซึ่งสามารถบอกเป็นนัยว่าพวกเขาจะปฏิบัติหรือตัดสินใจในอย่างไรเมื่ออยู่ในบทบาทในอนาคต

คำถามเหล่านี้มักเริ่มต้นด้วย “เล่าให้ฟังเกี่ยวกับตอนที่คุณ...” มองหาหลักฐานว่าผู้สมัคร เคยทำสิ่งนี้มาก่อน และน่าจะทำได้อีกครั้ง

ตัวอย่างของคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม:

• เล่าเกี่ยวกับเวลาที่คุณต้องเจอกับความท้าทายในที่ทำงาน คุณจัดการหรือแก้ไข ความท้าทายอย่างไร

• เล่าให้ฟังเกี่ยวกับตอนที่คุณไม่สามารถทำตามที่คาดหวังได้ คุณได้เรียนรู้อะไรสำหรับ ครั้งต่อไป

• เล่าให้ฟังตอนที่คุณต้องทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อทำงานให้เสร็จ

คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมเป็นตัวอย่างที่จับต้องได้เกี่ยวกับวิธีรับมือ สถานการณ์บางอย่าง โดยดูจากวิธีที่พวกเขาแก้ไขปัญหาในอดีต

พยายามเข้าใจว่าสถานการณ์มีความซับซ้อนในเรื่องใด และวิธีที่บุคคลนั้นผ่านสถานการณ์ นั้นไปได้

คำถามเกี่ยวกับสถานการณ์มุ่งเป้าไปที่ปัญหาและความท้าทายบางอย่างที่อาจเกิดขึ้นในสถานที่ทำงาน โดยเฉพาะสิ่งที่จำเป็นต้องมีวิธีแก้ไขปัญหา

คำถามเกี่ยวกับสถานการณ์เป็นวิธีที่ดีในการดูว่าผู้สมัครตอบสนองต่อคำถามที่มาแบบทันควัน อย่างไร เพราะมักเป็นคำถามที่ไม่ค่อยมีเหตุผล

คำถามประเภทนี้ดึงทักษะการแก้ไขปัญหาและทักษะการวิเคราะห์ของผู้สมัครออกมา เป็น คำถามแบบ “คุณจะทำอย่างไร ถ้า...”

เนื่องจากมักจะเป็นคำถามที่ไม่มีเหตุผล การถามคำถามสัมภาษณ์เกี่ยวกับสถานการณ์มี ประโยชน์เมื่อผู้สมัครไม่มีประสบการณ์ โดยเฉพาะบางเรื่องหรือกับองค์กรหนึ่ง

คำถามรูปแบบนี้มีประโยชน์หากคุณกำลังจ้างงานตำแหน่งหนึ่ง กำลังมีผลิตภัณฑ์ใหม่ หรือ กำลังเข้าซื้อธุรกิจอื่น

คุณกำลังทดสอบผู้สมัครเพื่อดูว่าปฏิกิริยาของผู้สมัครกับสถานการณ์ใหม่ที่คุณไม่เคยอยู่ในนั้น มาก่อนในฐานะองค์กร เป็นสิ่งที่อาจเหมาะสมและอาจมีคุณค่าภายในองค์กรของคุณ

ตัวอย่างของคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์:

• คุณพบว่าผู้จัดการของคุณทำข้อผิดพลาดใหญ่ในโครงการที่สำคัญ คุณจะทำอย่างไร

• คุณจะทำอย่างไรหากคุณคิดว่าปริมาณงานมากเกินไป

• คุณจะทำอย่างไรหากสมาชิกในทีมไม่ได้ทำงานในส่วนของพวกเขาอย่างเต็มที่ในโครงการกลุ่ม

คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับคำถามเกี่ยวกับสถานการณ์ให้คำอธิบายที่จับต้องได้ ที่ไฮไลต์ขั้นตอน เฉพาะที่ผู้สมัครสามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหา ไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด คุณกำลังมองหาว่า ผู้สมัครให้เหตุผลสำหรับไอเดียหรือเหตุผลของตนอย่างไร

คำถามเหล่านี้ต้องการค้นหาแรงกระตุ้นและความกระตือรือร้นที่อยู่เบื้องหลังการสมัครงานของ ใครบางคน คำถามเหล่านี้สามารถช่วยเปิดเหตุผลของผู้สมัครสำหรับการสมัครงาน และดูว่า ค่านิยมของพวกเขาสอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรหรือไม่

คำถามประเภทนี้เป็นคำถามสำคัญ แรงจูงใจและแรงกระตุ้นมักมาจากจิตใต้สำนึก แต่มีบทบาท สำคัญมากในการคาดคะเนเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน

คำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจด้านล่างอาจฟังดูเป็นคำถามพื้นฐาน แต่ได้รับการพิสูจน์แล้วว่า สามารถไฮไลต์รูปแบบของแรงกระตุ้นและแรงจูงใจ คำถามเหล่านี้เปิดเผยให้เห็นว่าคนๆ นั้นมีการคิดอย่างลึกซึ้งและรู้ว่ามีสิ่งใดที่สร้างแรงจูงใจให้ตนก่อนหน้านี้ หรือว่าพวกเขา ไม่เคยคิดว่า “ทำไม” สำหรับตัวเลือกในอาชีพของตนเลย

ตัวอย่างของคำถามที่เกี่ยวกับแรงจูงใจ:

• สิ่งที่คุณอยากเป็นมากที่สุดในชีวิต ไม่ว่าในการทำงานหรืออย่างอื่นคืออะไร

• เล่าเกี่ยวกับอาชีพของคุณตั้งแต่จบมัธยมศึกษาให้ฟังอย่างละเอียด ทำไมคุณจึงเลือก เรียนสิ่งนี้หรือทำไมคุณจึงเลือกเส้นทางที่คุณเลือก

• สิ่งที่คุณชอบมากที่สุด/น้อยที่สุดเกี่ยวกับตำแหน่ง/บริษัทปัจจุบันของคุณคืออะไร

คำตอบที่ดีที่สุดสำหรับถามเหล่านี้จะกล่าวถึงแรงจูงใจภายในและภายนอก และสภาพแวดล้อม การทำงานที่ผู้สมัครมีประสิทธิภาพและมีความสุขที่สุด

คำถามเกี่ยวกับทักษะมีจุดมุ่งหมายในการค้นหาว่าชุดทักษะของผู้สมัครตรงกับสิ่งที่องค์กรกำลังมองหาหรือไม่ คำถามเหล่านี้ทำให้ผู้สมัครต้องพูดคุยเกี่ยวกับทักษะที่มี และทักษะที่พวกเขา จะพัฒนาขึ้นใหม่

คำถามเกี่ยวกับทักษะมักมีศูนย์กลางอยู่ที่ทักษะด้านเทคนิคหรือการทำงานที่ผู้สมัครต้องมี แต่ การพิจารณา Soft Skill ก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกัน

ใช้แนวทาง HATS (Hire for Attitude, Train for Skill: จ้างเพื่อทัศนคติ ฝึกเพื่อทักษะ) เราต้องการผู้สมัครที่จะเข้ากับทีมได้และปฏิบัติตามค่านิยมของบริษัทได้ พวกเขามักเติบโต ทักษะทางเทคนิคอย่างรวดเร็ว แต่ความเหมาะสมด้านวัฒนธรรมนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญ

ตัวอย่างของคำถามที่เกี่ยวกับทักษะ:

• ทักษะใดของคุณที่คุณคิดว่ามีความเกี่ยวข้องกับงานนี้เป็นพิเศษ

• คุณต้องการพัฒนาทักษะด้านการทำงานหรือทางเทคนิคใดมากที่สุด

• คุณเคยใช้ทักษะของคุณในการแก้ไขปัญหาในงานก่อนหน้าหรือไม่

การโต้ตอบที่ดีที่สุดพิจารณา Soft Skill (เช่น ความสามารถในการปรับตัวและทักษะการสื่อสาร) รวมถึง Hard Skill (ทักษะที่สอนได้ เช่น ทักษะด้านเทคนิค)

เมื่อเป็นเรื่องเกี่ยวกับสิ่งที่คุณสามารถหรือไม่สามารถถามผู้สมัคร บางคำถามถือว่าเกินขอบเขต หากมีข้อสงสัย ต้องแน่ใจว่าคุณถามคำถามที่เกี่ยวกับงานนั้นเท่านั้น

จุดประสงค์ของการสัมภาษณ์คือการทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นมีทักษะและความสามารถที่ เหมาะสมในการทำงานที่คุณกำลังจ้างงานหรือไม่ คำถามใดๆ ที่ไปไกลเกินขอบเขตนั้น ถือว่าเป็นคำถามที่จะไม่ถูกพิจารณาสำหรับการสัมภาษณ์

ห้ามถามผู้สมัครเกี่ยวกับสถานะการสมรส รสนิยมทางเพศ ศาสนา หรือความพิการ คำตอบนั้น ไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานของผู้สมัคร

คำตอบเกี่ยวกับคำถามเหล่านี้ไม่ได้ช่วยให้คุณแน่ใจว่าบุคคลนี้มีทักษะและความสามารถในการทำงานนั้น หลีกเลี่ยงคำถามเหล่านี้และอย่าถามในการสัมภาษณ์งาน

ความชัดเจน หลักฐาน และความเกี่ยวข้องคือกุญแจสำคัญสำหรับการตอบคำถามสัมภาษณ์

ผู้สมัครจำเป็นต้องให้คำตอบที่ชัดถ้อยชัดคำด้วยประโยคที่เรียบเรียงเป็นอย่างดี และคำตอบ จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ก่อนหน้าของผู้สมัครและงานหรือธุรกิจที่กำลังสมัคร

ผู้สมัครที่ดีบางคนตอบด้วยแนวทาง STAR - Situation, Task, Action, Result (สถานการณ์ ภารกิจ การดำเนินการ ผลลัพธ์)

สถานการณ์/ภารกิจ: ผู้สมัครได้ให้ตัวอย่างจากชีวิตจริง หรือเป็นเพียงแค่ความคิดเห็น

การดำเนินการ: ผู้สมัครได้อธิบายสิ่งที่ดำเนินการอย่างชัดเจนหรือไม่ มองหาคำว่า “ผม/ฉัน” ไม่ใช่คำว่า “เรา” ในคำตอบ คุณต้องการแน่ใจผู้สมัครเป็นคนทำเอง ไม่ใช่ผู้อื่น

ผลลัพธ์: สถานการณ์ลงเอยอย่างไร หากไม่ได้ผลดีก็ไม่เป็นไร ตราบเท่าที่ผู้สมัครสามารถ บอกได้ว่าพวกเขาเรียนรู้อะไรจากสิ่งนั้น

หากบางคนสามารถมีความชัดเจนว่าได้ระบุเกี่ยวกับสถานการณ์อย่างไร และสามารถอธิบาย ว่าปัญหาคืออะไร และการดำเนินการที่ได้ปฏิบัติหรือจะปฏิบัติ จากนั้นคือผลลัพธ์ พวกเขามี วิธีมองปัญหาที่ดีและชัดเจน พวกเขาจะประสบความสำเร็จในการสัมภาษณ์งาน

หากผู้สมัครมีโอกาสถามคำถาม นั่นคือโอกาสในการได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความรู้เกี่ยวกับ องค์กรที่พวกเขามี เช่น ผลการดำเนินงานในตลาดและคู่แข่งที่สำคัญ

เมื่อว่าที่ผู้สมัครถามคำถามที่ทำให้ทราบข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรต่อยอดจากที่ทราบอยู่แล้วมาก ขึ้นเป็นสิ่งที่น่าประทับใจ สิ่งใดก็ตามที่แสดงว่าคุณค้นคว้าข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรหรืองานนั้น เป็นเรื่องที่ดี

ทางที่ดีแล้ว คำถามสัมภาษณ์ควรครอบคลุมหลากหลายรูปแบบ โดยโฟกัสไปที่คำถาม ที่เหมาะกับข้อมูลที่คุณจำเป็นต้องหาให้พบโดยเฉพาะ

Interview Builder ของ SEEK สามารถช่วยคุณในการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งต่อไป โดยการสร้างรายการคำถามที่ครอบคลุมรูปแบบคำถามต่างๆ ที่กล่าวไว้ข้างต้น คุณสามารถ เลือกคำถามได้จากคำถามสัมภาษณ์ในแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 40 ข้อ เพื่อสร้างรายการคำถาม สำหรับการสัมภาษณ์ของคุณเอง