ลาออกหลังได้โบนัสกับสิ่งที่ HR ต้องพร้อมรับมือ
พนักงานลาออกหลังได้โบนัส HR รับมืออย่างไร?
เป็นที่รู้กันในแวดวงคนทำงานว่าทุก ๆ ปีจะมีช่วงที่พนักงานลาออกมากกว่าปกติ โดยไทม์ไลน์จะอยู่ในช่วงต้นปีไปจนถึงเดือนเมษายน หลังจากพนักงานได้รับเงินโบนัสประจำปี แล้วแต่รอบการจ่ายเงินของแต่ละบริษัท เป็นช่วงที่คนเปลี่ยนงานค่อนข้างมาก ในขณะที่องค์กรก็ขยับขยายเปิดรับงานในหลาย ๆ ตำแหน่ง ถือเป็นช่วงเปลี่ยนผ่านประจำปีก็ว่าได้
ถึงแม้การลาออกของพนักงานจะเป็นเรื่องปกติ ถือเป็นหนึ่งในความเปลี่ยนแปลงที่ต้องยอมรับ แต่จะให้ทำงานด้วยการก้มหน้ายอมรับอย่างเดียวคงไม่ใช่ การเตรียมแผน วางกลยุทธ์เพื่อ Keep คนทำงานเก่ง ๆ ให้อยู่กับองค์กรจึงเป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของฝ่ายบุคคลเช่นเดียวกัน
5 วิธีลดการลาออกของพนักงาน หลังได้โบนัส
จริงอยู่ที่พนักงานทุกคนมีสิทธิ์เลือกสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับตัวเอง ขณะเดียวกันองค์กรอาจจะต้องพิจารณาเช่นกันว่า นโยบาย ค่าตอบแทนและการดูแลพนักงานในด้านต่าง ๆ ทำให้พนักงานมีความสุขระหว่างทำงานที่นี่หรือยัง เหมาะสมกับไลฟ์สไตล์การทำงานคนรุ่นใหม่ไหม เริ่มต้นด้วยการวางใจมองอย่างเป็นกลาง แล้วแก้จากต้นตอน่าจะเป็นทางออกที่ดีกว่ามายื้อพนักงานทีละคนตอนจะออก
1. ปรับเงินเดือนและเพิ่มสวัสดิการที่ตอบโจทย์ขึ้น
หลายผลสำรวจพบว่า สิ่งที่ทำให้พนักงานเลือกที่จะทำงานในองค์กรเดิมมากที่สุด คือผลตอบแทนเรื่องเงิน ซึ่งเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ ทุกคนมาทำงานเพราะหวังค่าตอบแทนที่คุ้มค่า นั่นไม่ได้หมายความว่าองค์กรจะต้องจ่ายเงินเดือนแบบมากมาย แค่อยู่ในเกณฑ์ที่เหมาะสมกับค่าครองชีพ ความสามารถหรือ performance ในการทำงาน รวมถึงภาระงานที่พนักงานได้รับมอบหมาย ไม่กดเงิน ไม่เอาเปรียบกันก็ทำให้คนทำงานมีกำลังใจพร้อมทำงานต่อ
นอกจากเรื่องเงินที่เหมาะสมแล้ว สวัสดิการเองก็เป็นอีกหนึ่งส่วนสำคัญที่ช่วยให้คนทำงานมีกำลังใจอยากทำงานที่นี่ต่อ โดยส่วนนี้ทาง HR อาจจะเพิ่มสวัสดิการใหม่ ๆ อัปเดตเข้ามาทุกปีหรือทุก 6 เดือน เช่น เบิกเงินค่าล่วงเวลาได้ไม่จำกัด ประกันสุขภาพที่เน้นดูแลเรื่องออฟฟิศซินโดรมหรือโรคทางสุขภาพใจ เงินส่งเสริมการเรียนรู้อื่น ๆ นอกจากการทำงาน รูปแบบการทำงาน work from anywhere ฯลฯ เพื่อให้คนทำงานเห็นว่าองค์กรคำนึงถึงหัวใจคนทำงาน ไม่ใช่เน้นขูดรีดกันในเรื่องงานเพียงอย่างเดียว
2. ใช้ความก้าวหน้าเป็นสิ่งจูงใจ
ปัจจัยที่ทำให้พนักงานอยากอยู่ต่อรองลงมาจากเรื่องเงิน คือการเติบโตในสายอาชีพที่ทำอยู่ หากไม่มีความก้าวหน้าในสายงาน ก็เปรียบเสมือนขาดเป้าหมายในการทำงาน อาจจะทำให้หลาย ๆ คนหมดไฟ หมดใจที่จะทำงานในองค์กรนั้น ๆ จนนำไปสู่การลาออกจากงานในที่สุด
ส่วนนี้ HR อาจจะต้องวิเคราะห์เป็นรายบุคคล โดยพิจารณาบนพื้นฐานความเป็นจริงปราศจากอคติ หากพนักงานคนไหนความสามารถไม่พอให้เติบโตต่อไปก็ต้องปล่อยไป เน้นรักษาคนเก่ง คนมีความสามารถที่มีศักยภาพให้ทำงานต่อจะดีกว่า โดยอาจจะเสนอทางเลือกใหม่ ๆ ในรูปแบบของการเสนอตำแหน่งใหม่ หรือเสนอการ Rotate ย้ายแผนก ย้ายทีม ย้ายสาขา เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง และสร้างโอกาสก้าวหน้าในการทำงานมากขึ้น
3. ให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่ากับองค์กร
คำว่า “คุณค่า” เป็นอะไรที่ค่อนข้างนามธรรมอยู่พอสมควร เป็นเรื่องที่มีน้ำหนักทางจิตใจ แถมพนักงานแต่ละคนก็ให้คุณค่าในเรื่องที่ต่างกัน HR เองอาจจะลองเริ่มต้นจากแบบสอบถามดูความพึงพอใจของพนักงานโดยรวมในช่วงใกล้ ๆ จะสิ้นปีก่อนได้ แล้วนำแนวทางนั้นมาปรับปรุง หาวิธีให้พนักงานรู้สึกมีค่ากับองค์กร
แม้จะเป็นเรื่องจับต้องไม่ได้ แต่สิ่งที่จูงใจให้คนภักดีกับสถานที่สักแห่งหรือคนสักคน คือความรู้สึกว่าเราอยู่ที่นี่อย่างมีคุณค่า เป็นประโยชน์กับบางอย่าง การอยู่แบบไม่มีคุณค่า ทำอะไรก็มีคนข้ามหัว มองผ่าน ปรับเงินเดือนแต่ละครั้งไม่เคยเป็นหนึ่งในนั้น หรือเวลามีโปรเจกต์อะไรมา ไม่เคยถูกเรียกเข้าไป Brianstorm สิ่งที่ดูเหมือนเล็ก ๆ น้อย ๆ แต่นานวันก็กัดกินหัวใจกันได้เหมือนกัน
คุณค่าที่ว่านั้นไม่ใช่เรื่องของเนื้อหาของงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงค่าตอบแทน สวัสดิการและประโยชน์ต่าง ๆ ที่พนักงานควรได้รับการทุ่มเทในงานนั้น ๆ หากสิ่งเหล่านี้มีคุณค่าต่อพนักงานแล้ว เชื่อว่าไม่น่าจะมีใครย้ายงานไปยังที่ที่ให้คุณค่าในเรื่องนี้น้อยลงกว่าที่เดิม
4. ปลูกฝังความรักในองค์กร
ว่าด้วยคุณค่าแล้ว มาต่อกันที่เรื่อง “ความรัก” ที่ฟังดูแล้วเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้พอ ๆ กัน ทว่าผลลัพธ์ที่ตามมานั้น Impact เอามาก ๆ หากองค์กรไหนสร้างค่านิยม (Core Value) หรือมีวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) ที่ไดรฟ์ให้พนักงานเกิดความรัก ความผูกพันในองค์กรได้นั้น อัตราการลาออกจะลดลงตามมาและพร้อมทำงานให้แบบสุดหัวใจ เพราะคนทำงานมองว่าเขาคือส่วนสำคัญในองค์กร มองว่าองค์กรเป็นครอบครัว
การจะบอกให้ใครรักใครหรือไม่รักใคร เป็นเรื่องที่ทำได้ยาก เพราะเป็นเรื่องของความรู้สึกล้วน ๆ แต่ใช่ว่าจะสร้างให้เกิดขึ้นไม่ได้ HR เองอาจจะวางแผนการสื่อสารให้พนักงานเกิดความภูมิใจในองค์กร ดึงข้อดีที่องค์กรอื่นไม่มี รวมถึงเสนอโอกาสที่จะก้าวหน้า และได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าในเวลาที่เหมาะสม หากยังทำงานกับองค์กรต่อไป ว่าง่าย ๆ คือองค์กรต้อง Give บางสิ่งบางอย่างให้คนทำงานใจชื้นด้วย จะ Take อย่างเดียว สิ่งที่ได้มาคงไม่ใช่ความรักแน่นอน
5. เสริมทักษะ พัฒนาศักยภาพ
ข้อนี้เป็นส่วนหนึ่งของวิธีเพิ่มคุณค่าให้กับคนทำงาน ด้วยการเพิ่มทักษะหรือการเรียนรู้ใหม่ ๆ ให้กับพนักงาน อาจจะแบ่งได้เป็นทักษะที่จำเป็นต่อการทำงานในปัจจุบัน หาคอร์สใหม่ ๆ ให้พนักงานลงเรียนแบบไม่เสียค่าใช้จ่าย อาจจะมีคอร์สให้เลือกทั้งปี โดยให้พนักงานเลือกสัก 3-4 คอร์สที่สนใจตรงกับสายงาน ฟีลแบบเหมือนบังคับแต่ไม่ได้บังคับมาก
ทั้งนี้อาจจะให้พนักงานเพิ่มทักษะหรือความสุขในด้านอื่น ๆ ที่เป็นความชอบส่วนตัว แบบไม่เกี่ยวกับงานได้ อย่างเช่น ทำอาหาร เต้น ดนตรี วาดรูป คอนเสิร์ต ฯลฯ โดยอาจจะสนับสนุนสัก 20-30% ของราคา เพื่อให้พนักงานเห็นว่า บริษัทเองก็พร้อมสนับสนุนพาร์ตชีวิตอื่น ๆ ที่เป็นความสุขของคนทำงาน ไม่ใช่หวังประโยชน์เรื่องงานเพียงเท่านั้น
เมื่อพนักงานรู้สึกว่าทำงานที่นี่แล้วได้พัฒนาศักยภาพตัวเองตลอดเวลา อาจจะแรงจูงใจที่ดีให้เขาอยากอยู่กับบริษัทต่อไปเรื่อยๆ
บทสรุป
หากมองในมุมคนทำงานคงไม่มีใครอยากเปลี่ยนงานเพื่อเจอกับการเปลี่ยนแปลงอยู่บ่อย ๆ การลาออกจบปัญหาได้จริง แต่ก็มาพร้อมความเสี่ยงหลายด้าน ทั้งการหางานใหม่และการปรับตัวเข้าให้เข้ากับคนในทีม
สุดท้ายแล้วหากการทำงานในองค์กรเดิมไม่ตอบโจทย์ทั้งในเรื่องงาน และชีวิตส่วนตัว พนักงานเองก็คงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จบปัญหาด้วยการลาออก ฉะนั้นองค์กรควรดูแลทั้งพนักงานทั้งกายและใจให้เขาอยู่แบบมีคุณค่าและมีความสุข นั่นก็เพื่อรักษาพนักงานเก่ง ๆ ไว้กับองค์กรต่อไป