Put the right man on the right job เลือกคนอย่างไรให้เหมาะกับงาน

วิธีเลือกคนให้ตรงกับงาน? นับเป็นอีกหนึ่งคำถามที่สุดแสนจะคลาสิกที่ทุกองค์กรต้องเผชิญ เรียกได้ว่าถามง่ายตอบยาก เพราะไม่ได้มีกฎเกณฑ์ตายตัว เป็นเรื่องของความน่าจะเป็นจากการสัมภาษณ์งานไม่กี่ชั่วโมง ซึ่งถ้าว่ากันตามตรง การตัดสินใครคนใดคนหนึ่งจากระยะเวลาเท่านั้นก็เป็นอะไรที่โหดอยู่พอสมควร

อย่างไรก็ดีความสำคัญของการเลือกคนให้ตรงกับงาน หรือ Put the right man on the right job ก็เป็นหนึ่งในขั้นตอนสำคัญที่บริษัทมักให้ความสำคัญ เป็นอีกหนึ่งหัวใจสำคัญที่จะทำให้ธุรกิจและบริษัทพัฒนาก้าวหน้าอย่างก้าวกระโดด เพราะถ้าคุณเลือกคนทำงานที่ดีมีประสิทธิภาพ ย่อมส่งผลให้ทีมแข็งแกร่งและเพิ่มศักยภาพให้ทีมในระยะยาว ส่งผลดีกับองค์กรอย่างแน่นอน 

5 วิธีเลือกคนอย่างไรให้เหมาะกับงาน

ถ้าได้ “คนที่ใช่” เหมาะสมกับงาน ตรงใจคนในทีม ก็ยิ่งช่วยให้การทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและราบรื่น ไม่ต้องมีใครมาแบกใคร JobDBs เลยรวมเอาวิธีการเลือกคนที่ให้เหมาะสมสำหรับงานต่าง ๆ เพื่อให้แต่ละองค์กรนำปรับใช้ให้การทำงานเป็นไปอย่างมีความสมดุล และได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจากตัวเลือก Candidate ที่คุณมี 

หนึ่งในวิธีเลือกคนทำงานให้ตรงใจที่หลาย ๆ องค์กรมักมองข้าม คือความเข้าใจในลักษณะงานของตำแหน่งงานนั้น รวมถึงความรับผิดชอบ ภาระงานต่าง ๆ ที่ตำแหน่งงานนี้ต้องแบกรับ ทั้งงานในส่วนความรับผิดชอบหลักและงานส่วนอื่น ๆ นอกเหนือจาก Role งานจริง ๆ ทั้งหมดนี้เป็นจิ๊กซอว์เล็ก ๆ ที่นำมาต่อกันแล้วเราจะเข้าใจถึงภาพใหญ่ได้ง่าย 

ความเข้าใจดังกล่าว จะช่วยให้วิธีเลือกคนเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ เพราะทราบถึงความต้องการที่แน่ชัด ว่าต้องการคนที่มีทักษะและความรู้ที่จำเป็นสไตล์ไหน นอกจากนี้ต้องคำนึงถึงลักษณะบุคลิกภาพที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมของตำแหน่งงานนั้นอีกด้วย

ยกตัวอย่างวิธีเลือกคน : หากตำแหน่งนักการตลาดต้องการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ และเวลาการทำงานที่ยืดหยุ่นในช่วงการทำแคมเปญ การเลือกคนที่มีทักษะด้านการสร้างไอเดียและ

จะเห็นได้ว่าวิธีการเลือกคนทำงานในปัจจุบัน มักมีให้ทำเทสต์หลายต่อหลายครั้ง โดยเฉพาะองค์กรใหญ่ ๆ ที่มีตัวเลือก Candidate จำนวนมาก ทั้งความรู้เฉพาะในสายงาน เทสต์ที่วัดระดับความฉลาดทางอารมณ์และความฉลาดทางด้านสติปัญญา ไปจนถึงคำถามทางจิตวิทยาเพื่อดูบุคลิกลักษณะว่าเป็นไปในทางเดียวกับทีมไหม ถ้าดูแล้วคนละสไตล์กับคนในทีม ต่อให้เก่งแค่ไหนก็อาจจะไม่ผ่านการสัมภาษณ์ได้ ต่อให้เก่งแค่ไหนแต่เข้ากับทีมไม่ได้ก็เปล่าประโยชน์

นอกจากนี้การวิเคราะห์จุดแข็งจุดอ่อนของผู้สมัคร ก็เป็นอีกหนึ่งวิธีเลือกคนที่น่าสนใจ ดูว่าจุดแข็งที่เขามีตรงกับสิ่งที่คุณกำลังตามหาไหม หรือจุดอ่อนนั้นสามารถพัฒนาให้ดีขึ้นได้ หรือจริง ๆ แล้วก็ไม่ได้เป็นจุดอ่อนที่เป็นปัญหาแต่อย่างใด แต่ถ้าเป็นจุดอ่อนที่ดูแล้วไม่สามารถแก้ไขและมีผลต่องาน ต่อให้โปรไฟล์จะว้าวแค่ไหน จุดแข็งแบบใด การคัดออกย่อมน่าจะเป็นผลดีกว่าการรักษาไว้

ยกตัวอย่างวิธีเลือกคน : ให้ทำเทสต์ก่อนสัมภาษณ์งาน ทั้งความเชี่ยวชาญในวิชาชีพและจิตวิทยา รวมถึงดูถึงวิธีการแก้ปัญหาเวลาทำงานร่วมกับทีม อาจจะให้เล่าถึงการแก้ปัญหาหรือโครงการที่ต้องการความร่วมมือว่าเขาเลือกจัดการอย่างไร ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรคุณหรือไม่

ประสบการณ์การทำงานที่ผ่านมา ย่อมพอจะบอกถึง Framework ความสนใจและความเชี่ยวชาญในสายอาชีพของ Candidate ได้ ว่างานที่เขาทำพอจะตรง หรือมีทักษะไหนที่ตอบโจทย์ ดูแล้วพอจะสู้ไหวไหมกับคนที่คุณต้องการ หรือถ้าเรียนมาไม่ตรงสาย อะไรคือ Passion ที่ทำให้เขาเปลี่ยนมาทำงานสายนี้ ซึ่งถ้าเหตุผลเป็นอะไรที่ชวนว้าว ก็ถือว่าน่าสนใจไม่น้อย ทั้งนี้ประสบการณ์และการศึกษาถือเป็นอีกหนึ่งวิธีเลือกคนที่สำคัญ ช่วยในการวิเคราะห์ความเหมาะสมของบุคคลได้เป็นอย่างดี

ยกตัวอย่างวิธีเลือกคน : ใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ที่เน้นทักษะสำคัญตามลักษณะงาน เช่น ถามเกี่ยวกับโปรเจ็คที่ผ่านมาที่แสดงถึงความสามารถในงานนั้น ผลงานอะไรที่ภูมิใจที่สุด ให้ลองยกตัวอย่างพร้อมเหตุผล 

วิธีเลือกคนที่สำคัญ คือพยายามหาคนที่มีความเข้าใจและแพชชันในการทำงาน ไม่จำเป็นต้องมีเป้าหมายใหญ่โต ขอแค่มีใจที่พร้อมจะเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ และลุยให้สุดกับงานในตำแหน่งนี้ เพราะการที่องค์กรได้คนที่เข้าใจและมี Passion เข้ามาทำงาน คนกลุ่มนี้จะมีมุมมองเชิงลึกที่ประโยชน์ต่อองค์กรกว่าคนอื่น และยิ่งถ้าเป็นคนที่สามารถคิดวิเคราะห์ ตีโจทย์ธุรกิจแตก ก็จะสามารถสร้างประสิทธิภาพให้กับทีมงานและบริษัทในระดับสูงเลยทีเดียว 

จริง ๆ วิธีการเลือกคนทำงานด้วยความเข้าใจก็ถือเป็นการรีเช็กอีกรูปแบบหนึ่ง ว่า Candidate เองเข้าใจลักษณะงานตรงกับที่องค์กรวางไว้ไหม หากใช่ก็ไปกันต่อ ถ้าเห็นไม่ตรงกัน ก็แยกย้ายกันไวไม่ต้องเสียเวลา

ยกตัวอย่างวิธีเลือกคน : ลองให้ผู้สัมภาษณ์เล่าจากความเข้าใจถึงตำแหน่งงานที่เขามาสมัคร ว่าจะได้พัฒนาการอะไร อะไรคือ Passion ทำไมเขาถึงเลือกสมัครงานที่นี่ มีความคาดหวังกับตำแหน่งงานนี้อย่างไร ถามแบบเปิดกว้างในเชิงความคิดเห็นและความเข้าใจในมุมมองของผู้สมัคร

นิสัย ความชอบส่วนตัว ความคิด ทัศนคติ มุมมองต่าง ๆ ก็พอจะคาดคะเนได้ว่า Candidate ที่มาสัมภาษณ์มีบุคลิกแบบไหน คำถามที่ถาม อาจจะแบ่งเป็นพาร์ทเข้มข้นเรื่องงานเพื่อแสดงถึงความเชี่ยวชาญ และมีพาร์ทที่ Relax หน่อย ให้เล่าความชอบ กิจกรรมที่ทำหลังเลิกงาน มีมุมมองต่อการทำงานในยุคนี้อย่างไร ชอบการทำงานสไตล์ไหน ซึ่งทั้งหมดนั้นบ่งบอกถึงความคิดของผู้สมัครได้เป็นอย่างดี นอกจากเช็กว่าเจ๋งจริงไหมแล้ว การอยู่ร่วมกับวัฒนธรรมองค์กรก็สำคัญไม่แพ้กัน

ยกตัวอย่างวิธีเลือกคน : ตั้งคำถามแนวเปิดกว้าง ให้ผู้สมัครพูดเล่าเรื่องตัวเองแบบสบาย ๆ มีมุมไหนที่อยากให้เรารู้จัก กิจกรรมหลังเลิกงาน Priority ในชีวิตจัดอันดับแบบไหน ไม่ชอบการทำงานแบบไหน ชอบแบบไหน คนแบบไหนในที่ทำงานที่รับไม่ได้ ฯลฯ 

วิธีเลือกคนให้เหมาะสมกับงานสำคัญกับองค์กรเป็นอย่างยิ่ง ถ้าเริ่มต้นจากการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างละเอียด เข้าใจในความต้องการที่ชัดเจน คนแบบไหน Say Yes คนแบบไหน Say No ก็จะทำให้คุณได้คนทำงานที่ตรงใจและเหมาะสม ส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของคนในบริษัทดีขึ้น คนทำงานแฮปปี้ 

มองหาพนักงานใหม่ มองหางานที่ใหม่ ที่ใช่ตรงใจ ตรงความสามารถของคุณ ค้นหาทั้งหมดนี้ได้ที่ JobsDB แอปหางานอันดับหนึ่งของเมืองไทย